很多人以为试用期是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意随时可以要求劳动者离职。其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。

法律要点：《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。

用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

建议：建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

法律要点：劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

建议：根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。

法律要点：N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然地认为是N+1。实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）： 

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。

除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。
 

建议：在这三种情况下，如果提前30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。

产生这一误区的原因有两个：错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。

法律要点：2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准：
1. 劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资；

2. 劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。

建议：与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。

法律要点：解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾外，固定期限合同和无固定期限合同解除条件基本没什么不同。感觉解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。

建议：劳动合同法规定，裁员时应优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的。裁员时需注意这个风险，避免违法解雇。

法律要点：劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。这里没有规定不能依据第39条解除合同。

也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；

2. 严重违反用人单位的规章制度的；

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5. 有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

6. 被依法追究刑事责任的。

孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

建议：三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据。

这个真的不一定。

法律要点：劳动合同法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

在极端情况下，相同的工作年限，可能还会出现工资高的劳动者经济补偿金比工资低的劳动者更少，这是劳动合同法中的临界点现象。

必须纠正一个误区，考核末位并不等同于不能胜任工作。

法律要点：最高人民法院发布的18号指导案例中裁判要点明确：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。

建议：如果非得要“淘汰”，按照劳动合同法第40条不能胜任工作解雇的流程操作。

法律要点：即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

建议：民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。